الإمارات العربية المتحدةالبحرينالجزائرالسعوديةالسودانالعالمالعراقالكويتالمغرباليمنبیانتونسحقوق الإنسانسورياعمانفلسطينقطرلبنانليبيامصر

اليوم العالمي للمساواة في الأجور-

يمثل اليوم الدولي للمساواة في الأجور، الذي يُحتفل به في 18 أيلول/سبتمبر، الجهود الطويلة الأمد نحو تحقيق المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة. كما أنه يبني على التزام الأمم المتحدة بحقوق الإنسان وضد جميع أنواع التمييز، بما في ذلك التمييز ضدّ المرأة، التي لا تزال حتى اليوم تتقاضى أجراً أقل من أجر الرجل  في العديد من الدول. وتُقدر فجوة الأجور بين الجنسين بنسبة 23% على مستوى العالم.  وبالرغم من التأييد الدولي الواسع للمساواة في الأجور بين النساء والرجال،  ورغم السعي الدؤوب على مدى عقود لتحقيق المساواة في الأجور وصدور عشرات القوانين في هذ الشأن ، إلا أنها واقعياً لم تًطبق بشكل كامل. ومازالت المرأة في جمع أنحاء العالم تعاني من عدم المساواة في الأجر. ووفقاً لهيئة الأمم المتحدة للمرأة، الوكالة المعنية بالمساواة بين الجنسين وتمكين المرأة ، أنه على الرغم من التقدم الكبير في تعليم المرأة وارتفاع معدلات مشاركة الإناث في سوق العمل في العديد من البلدان، إلا أن سد فجوة الأجور بين الجنسين كان بطئياً للغاية. ووفقاً للتقارير والدراسات الدولية، فقد يستغرق تحقيق التكافؤ الاقتصادي بين الجنسين  ما بين217 إلى 257 عاماً. وقد أزدادت فجوة الأجور سوءاً بسبب كوفيد-19 وتداعياته، لأن الكثير من النساء يعملن في مجال الخدمات والضيافة وقطاع الصحة ، إضافة إلى القطاعات الرسمية التي تضررت بشكل كبير.

تعريف المفاهيم والمصطلحات المتعلقة بعبارة “المساواة في الأجور”.

 *الفرق بين “الأجر المتساوي عن العمل المتساوي القيمة” والإنصاف في الأجور

حسب تعريف منظمة العمل الدولية لهذا المفهوم، إن “الأجر المتساوي عن العمل المتساوي القيمة” هو المبدأ الكفيل بتحقيق ” الإنصاف في  الأجور”. والإنصاف في الأجور معناه دفع أجور عادلة، لكن في الكثير من الأحيان، يُستعمل التعبيران دون تمييز بينهما. ويسمح كل من هذين المفهومين بتصحيح القيمة المنقوصة المنسوبة للوظائف التي تطغى عليها النساء، وتحقيقاً للإنصاف في ا لأجور ينبغي الحرص على:

-المساواة في أجر الوظائف المطابقة أو المماثلة.

-المساواة في أجر الوظائف المختلفة ولكنها متساوية في القيمة.

 *العمل المتساوي القيمة

إن مبدأ الأجر المتساوي عن العمل المتساوي القيمة لا يقتصر على العاملات والعمال الذين يؤدون عملاً مطابقاً أو متشابهاً، بل يشمل أيضاً أولئك الذين يؤدون عملاً مختلفاً، وهو الحالة الأغلب. فعندما يؤدي الرجال والنساء عملاً مختلفاً من حيث المضمون والمسؤوليات، يتطلب مهارات أو كفاءات مختلفة، ويُزاول في شروط مختلفة، لكنه مع ذلك يبقى متساوياً في القيمة الإجمالية، لا بد من مساواتهم في الأجر. وأهمية هذا المفهوم حاسمة في القضاء على التمييز والنهوض بالمساواة، لأن العمال والعاملات يمارسون في  أغلب الأحيان وظائف مختلفة في ظروف مختلفة وحتى في منشآت مختلفة. 

اتفاقية المساواة في الأجور

الاتفاقية (رقم 100) الخاصة بمساواة العمال والعاملات في الأجر لدي تساوي قيمة العمل، والتي اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 29 حزيران/يونيو 1951، في دورته الرابعة والثلاثين. تاريخ بدء النفاذ : 23 آيار/مايو 1953، طبقاً لأحكام المادة 6. والتي أُطلق عليها اسم : اتفاقية المساواة في الأجور لعام 1951 ،وتنص المادتين (1) و(2) على التالي:

المادة (1)

في مصطلح هذه الاتفاقية:
(أ) تشمل كلمة “أجر” الأجر أو الراتب العادي، الأساسي أو الأدنى، وجميع التعويضات الأخرى، التي يدفعها صاحب العمل للعامل بصورة مباشرة أو غير مباشرة، نقدا أو عينا، لقاء استخدامه له،
(ب) تشير عبارة “مساواة العمال والعاملات في الأجر لدي تساوي قيمة العمل” إلى معدلات الأجور المحددة دون تمييز بسبب اختلاف الجنس. 

المادة (2)

1.على كل عضو أن يعمل، بوسائل توائم الطرائق المعمول بها لديه في تحديد معدلات الأجور، على جعل تطبيق مبدأ مساواة العمال والعاملات في الأجر لدي تساوي قيمة العمل يعم جميع العاملين، وأن يكفل هذا التطبيق في حدود عدم تعارضه مع تلك الطرائق.
2.يمكن تطبيق هذا المبدأ بإحدى الوسائل التالية:
(أ) القوانين أو الأنظمة الوطنية، أو
(ب) أي نظام لتحديد الأجور يقرره القانون أو يقره، أو
(ج) الاتفاقات الجماعية بين أصحاب العمل أو العمال، أو
(د) أي مزيج من هذه الوسائل.

الأسباب المؤدية إلى فجوة الأجور بين الجنسين

على الرغم من التقدم الكبير الذي أُحرز على طريق المساواة بين الجنسين في عالم العمل، إلا إن عوامل عدة تمنع تسريع هذه العملية، وهذه العوامل  تبرّر فجوة الأجور بين الجنسين، مع العلم أن أهميتها النسبية تختلف باختلاف البلدان. فحسب دراسة مشتركة بين منظمة العمل الدولية ومؤسسة غالوب لعام 2016، يقيّم تقرير “التوظيف في العالم والآفاق الاجتماعية – اتجاهات المرأة لعام 2017” مدى تأثير التفضيلات الشخصية والقيود الاجتماعية ومواءمة  أدوار المرأة والرجل على سد الفجوات بين الجنسين في سوق العمل. وخلص تحليل أجراه اقتصاديو منظمة العمل الدولية وشمل 142 بلداً وإقليماً ، إلى ما يلي :

1.الاختلاف في التحصيل العلمي وفرص التدريب بين الجنسين.

2. اختلاف الخبرات المهنية بين الجنسين.

3.الفصل المهني على أساس النوع الاجتماعي ، أي أن المرأة تعمل في مهن وقطاعات محدودة ومتدنية الأجر بالمقارنة مع الرجل، ما يُعرف بالفصل المهني الأفقي. مثلاً، المرأة تعمل كسكرتيرة أو ممرضة ـو حاضنة أطفال، وهي النظرة النمطية لنوع الأعمال التي “تناسب” المرأة. كما أن المرأة ممثلة تمثيلاً ناقصاً في الوظائف المرتفعة الأجر، وتبقى محصورة بالوظائف البسيطة، وهذا ما يُعرف بالفصل المهني العمودي الذي ينطبق حتى على القطاعات التي تغلب عليها النساء ، مثل قطاع الصحة والتعليم.

4.العمل بدوام جزئي مقابل العمل بدوام كامل( إن العاملين بدوام جزئي معظمهم من النساء).

5. إن وجود زوج أو شريك يقلل من احتمال مشاركة المرأة في سوق العمل في البلدان الناشئة والمتقدمة والدول العربية وبلدان شمال أفريقيا. 

6. احتمالية مشاركة النساء اللواتي يعانين من فقر مدقع، أعلى بصرف النظر عن معايير النوع الاجتماعي . في البلدان النامية، تزيد احتمالات مشاركتهن في سوق العمل بنسبة 7.8%، وفي البلدان الناشئة بنسبة 6.4%، أما في الدول العربية وشمالي أفريقيا حيث الفجوة في معدلات المشاركة هي الأعلى، فإن احتمالية بلوغ النسبة إلى 12.9%.

7. على الصعيد العالمي، يؤثر عدم توفر رعاية ميسورة التكلفة للأطفال أو أفراد الأسرة تأثيراً سلبياً على مشاركة النساء.

كما أشارت الدراسة  على أنه يُسمح بوجود اختلاف في الأجور عند وجود اختلاف موضوعي في قيمة العمل الذي يتعين إنجازه.  فمهموم الأجر المتساوي للعمل المتساوي القيمة يقضي بتقييم وظائف مختلفة والمقارنة بينها بالاستناد إلى معايير موضوعية كالمهارات وشروط العمل والمسؤوليات والطاقة المبذولة في العمل. وتشدد التوصية رقم 90 المرافقة للاتفاقية رقم 100 على أهمية الشركاء الاجتماعيين في مجال تقييم الوظائف، وتنص على أن كل دولة عضو، بالاتفاق مع منظمات العمل وأصحاب العمل المعنيين، عليها أن تضع أو تشجع على وضع طرائق تكفل التقييم الموضوعي للعمل الذي يتعين انجازه.

من هم العمال المعنيون بالاتفاقية ؟

تُطبق الاتفاقية رقم 100 على نطاق واسع حيث تشير إلى “جميع العاملين” دون استثناء. فهي لا تقبل بأية استثناءات أو تحفظات. وتشمل العمال المهاجرين، سواء بصورة دائمة أو مؤقتة، وسواء كانت أوضاعهم نظامية أو غير نظامية. كما يستفيد منها العاملون في الزراعة والمنشآت العائلية والخدمات المنزلية.  بالتالي ينبغي تطبيق هذه المبدأ على أوسع نطاق ممكن بحيث يغطي فئات العمال في القطاعات كافة. وهو ينطبق على القطاعين العام والخاص، بما في ذلك الصناعة والخدمات والزراعة، وفي الاقتصاد المنظم وغير المنظم على حد سواء.

 استراتيجيات  ومقترحات كفيلة بتحقيق الإنصاف في الأجور/ وأو تقليص فجوة عدم المساواة في الأجور

حسب منظمة العمل الدولية، تسمح الاتفاقية رقم 100 لكل دولة بتعزيز وضمان المساواة في الأجور بما يتناسب مع ظروفها الوطنية. ومع العلم أن الاتفاقية تتوخى المرونة في  أساليب التطبيق، إلا أنها تقضي بالمقابل باحترام مبدأ المساواة في الأجور واتخاذ التدابير الفعالة بشأنه. وفي هذه الصدد، تذكر الاتفاقية التقييم الموضوعي للوظائف والتعاون مع الشركاء الاجتماعيين باعتبارهما عناصر أساسية لأي إستراتيجية يُراد منها تحقيق الإنصاف في الأجور.  وأهم هذه الإجراءات الممكن اتخاذها لتعزيز المساواة  في الأجور هي القوانين، والتي اعتمدتها عدة بلدان عبر تشريعاتها لتشجيع أو إلزام أصحاب العمل بتقدير فجوة الأجور بين الجنسين وإزالة الانتهاكات لمبدأ الأجر المتساوي عن العمل المتساوي القيمة.  وممكن أن تختلف طبيعة هذه التشريعات من بلد لآخر بحسب السياسة التي يختارها المُشرع بالتشاور مع الشركاء الاجتماعيين. ولكن لا بد من من سن تشريعات تتماشى مع ما حددته الاتفاقية  رقم 100 وسائر الصكوك ذات الصلة، مثل اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة)، 1958 (رقم 111).

وحسب تقرير لصندوق النقد الدولي، إن سياسة الاقتصادات المتقدمة  تتضمن إجراءات  قد تساعد على تقليص فجوات الأجور، منها:

1.اعتماد نظم ممولة من الحكومة لمنح إجازات الأبوة/الأمومة: فالغياب الطويل عن العمل لرعاية الأطفال يمكن أن يؤدي إلى انخفاض الأجر المكتسب عند العودة إلى العمل، إلى جانب تإثيره على مجموعة المهارات التي يتمتع بها العاملون.

2.إلغاء العبء الضريبي الذي يتحمله أصحاب الدخل الثاني في الأسرة (غالباً النساء): ويتم ذلك بإحلال ضرائب الدخل الفردي محل الضرائب على دخل الأسرة.

3.منح أصحاب الأجور المنخفضة خصوماً أو مزايا ضريبية: حيث من شأن هذه الخصوم الضريبية أن تخفض الالتزامات الضربية الصافية وترفع الكسب الافي الذي يحققه قول الوظيفة.

المساواة في الأجور على الصعيد العالمي

عالمياً،  كل الاحصائيات والدراسات تبين أنه لا يزال التمييز وعدم المساواة المبنية على النوع الاجتماعي موجودان في المجالات الاجتماعية والسياسية والاقتصادية على الرغم من التدابير والاتفاقيات والتشريعات الوطنية والدولية التي تدعم المساواة المبنية على النوع الإجتماعي، بالإضافة إلى دور المجتمع المدني ومنظمات حقوق المرأة.

 لعام 2017،   (WEF)  فقد أشار التقرير العالمي لسد الفجوة بين الجنسين عن المنتدى الاقتصادي العالمي

إلى أن الفجوة بين النساء والرجال قد اتسعت لأول مرة منذ عشر سنوات، وسوف يستغرق 217 عاماً للوصول إلى التكافؤ الاقتصادي ولسد الفجوة الاقتصادية بين الرجال والنساء استناداً إلى معدلات التقدم الحالية.

كما يقوم التقرير  بقياس الفجوة بين الرجال والنساء في أربعة مجالات رئيسية (المؤشرات الفرعية) وهي:

1.الفرص الاقتصادية

2.المشاركة في سوق العمل

3.إتاحة التعليم والصحة

4.التمكين السياسي

وقد شمل التقرير 144 بلداً بشأن التقدم المُحرز نحو تحقيق المساواة المبنية على النوع الاجتماعي في المجالات الأربعة المذكورة أعلاه. ووفقاُ للتقرير، تصدرت أيسلندا مؤشر الفجوة العالمية بين الجنسين، حيث أنها الدولة الأكثر مساواة في العالم لمدة تسع سنوات على التوالي، بعد أن سددت ما يقارب بــ 88% من فجوتها، ثم تليها النرويج، فنلندا، رواندا، السويد، نيكاراغوا، سلوفينيا، أيرليندا، نيوزيلندا والفليبين.

المساواة في الأجور في المنطقة العربية

دوماً تأتي الدول العربية وشمالي أفريقيا في مرتبة تراجعية أو متدنية في كل تقييم دولي  معني بحقوق الإنسان وخاصة بما تعلق بحقوق المرأة. فوفقاً للتقرير العالمي لسد الفجوة بين الجنسين من قِبل المنتدى الاقتصادي العالمي، حازت منطقة الشرق الأوسط وشمالي أفريقيا على أدنى ترتيب في المؤشر حيث بلغ متوسط الفجوة بين النساء والرجال 40%. وقد احتلت تونس المركز الأول بين الدول العربية والمرتبة 117 عالمياً، تليها الإمارات العربية المتحدة 120، البحرين 126، الجزائر 127، الكويت 129، قطر 130، مورتانيا 132، مصر 134، الأردن 135، المغرب 136، لبنان 137، السعودية 138، سورية 142، واليمن 144.

 كما تُسلط دراسة لمنظمة العمل الدولية الضوء على التحديات العديدة  التي تواجه دخول المرأة في القوى العاملة والبقاء فيها ،كالأعراف والقوالب النمطية الأبوية، والافتقار إلى مرافق رعاية الأطفال، وعدم وجود فرص، والتحرش في مكان العمل، وعدم كفاية وسائل النقل، وتدني الأجور، والقيود القانونية المفروضة على حقوق العمال. ولكل من تلك التحديات دور في ذلك. وتعمل منظمة العمل الدولية في الدول العربية على التصدي لمجموعة واسعة من التحديات التي تواجه المرأة في عالم العمل بهدف وضع سياسات اجتماعية واقتصادية تعزز المساواة بين الجنسين وتكافؤ الفرص في مكان العمل.

حسب  إحصاءات وتقارير المكتب الإقليمي للمنظمة في الدول العربية، يبلغ معدل مشاركة المرأة العربية في القوى العاملة 18.4 %، وهو الأدنى عالمياً مقارنة بالمتوسط العالمي الذي يبلغ 48%. وعلى النقيض من ذلك، تتجاوز معدلات مشاركة الرجل في القوى العاملة 77% بينما المتوسط العالمي 75%.

النسب والارقام حسب المكتب الإقليمي لمنظمة العمل الدولية في الدول العربية

-تبلغ نسبة بطالة المرأة في الدول العربية 15.6%، وهي ثلاثة أضعاف المعدل العام.

-تواجد النساء في المناصب الإدارية العليا متدنٍ في المنطقة، إذ إن 11% فقط منهن يشغلن مناصب إدارية مقارنة بالمتوسط العالمي الذي يبلغ 27.1%.

-إن العمل غير المأجور قي رعاية الأطفال يجعل المرأة تنفق عدداً من الساعات يزيد بنحو خمس مرات عما ينفقه الرجل في أعمال غير مأجورة.

 دور التحالف الدولي للمساواة في الأجور

يقود التحالف الدولي للمساواة في الأجور ، منظمة العمل الدولية وهيئة الأمم المتحدة للمرأة ومنظمة التعاون الاقتصادي  والتنمية ، كمنتدى عالمي لحشد التزام المجتمع العالمي وضمان عمله نحو الحد من استمرار فجوة الأجور بين الجنسين. 

هدف التحالف هو تحقيق المساواة في الأجور بين النساء والرجال في كل مكان، من خلال الجمع بين مجموعة متنوعة من الجهات الفاعلة ذات مجالات وخبرات مختلفة. يدعم التحالف الحكومات وأصحاب العمل والعمال ومنظماتهم لتحقيق تقدم ملموس ومنسق نحو الهدف، أي الشراكة الوحيدة بين أصحاب المصلحة المتعددين التي تعمل على تقليل فجوة الأجور بن الجنسين على المتسويات العالمية والإقليمية والوطنية.

ولهذا الغرض اجتمع التحالف في الأردن في سبتمبر 2017 بمشاركة 10 دول عربية عبر ممثلين عن الحكومات وقطاع الأعمال والمجتمع المدني . وقد قطع ممثلو الحكومات ومنظمات أصحاب العمل والعمل تعهدات بالعمل الحثيث للحد من اتساع فجوة اختلاف الأجور . فالعراق التزم بتحديد الحد الأدنى للأجور في القطاعات التي تكون نسبة النساء العاملات فيها عالية، كما تعهدت مصر وفلسطين المحتلة بإجراء حوار اجتماعي تعزيزاً لسياسات العمل المنصفة، ومنها المساواة في الأجور. كما التزمت الإمارات العربية بتعزيز القانون النافذ بشأن المساواة في الأجور، فيما أعربت تونس عن عزمها الانضمام إلى الائتلاف الدولي للمساواة في الأجور.

يبلغ عدد أعضاء الائتلاف على الصعيد العالمي 14 حكومة، بما فيها الاردن من المنطقة العربية. وقد أطلق الائتلاف في المنطقة العربية بفضل الدعم الذي قدمته كل من السويد والنرويج.

خلاصة،  يمكن التأكيد على أن عدم المساواة بالحقوق بين الجنسين يسبب خللاً  كبيراً في البنيان الاقتصادي والاجتماعي، كون الطرفان (المرأة والرجل) معاً يشكلان اللبنة الأساسية لهذا البنيان،  والمساواة في الأجور هو إحدى هذه الحقوق المرتبطة ارتباطاً مباشراً بعدم توزيع الدخل بشكل عادل ، الذي  بدوره يقوض التقدم الاقتصادي ويهدد الاستقرار الاجتماعي ، وهو ما يمكن أن يؤدي إلى إضعاف استدامة النمو في أي بلد. 

كما يتطلب تخفيض عدم المساواة وتقليص فجوات الدخل بين الجنسين التركيز على السياسات التي تحسن التعليم والصحة والبنية التحتية،  مما يزيد من الشمول المالي ويدعم المساواة في الحقوق. 

نعمت بيان – مستشارة المرأة والطفل في المنظمة العربية لحقوق الإنسان في الدول الاسكندنافية

18/9/2021

https://www.un.org/ar/observances/equal-pay-day1.

https://www.ilo.org/beirut/media-centre/news/WCMS_732631/lang–ar/index.htm2.

https://www.efi-ife.org/ar/%D8%A7%D9%84%D9%8A%D9%88%D9%85-3.

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—arabstates/4.

https://www.imf.org/ar/News/Articles/2018/08/06/blog-chart-of-the-week-equal-pay-remains-a-global-issue5.

6.المساواة في الأجور-دليل تعريفي-منظمة العمل الدولية

Show More

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button